Translate

Mångfaldsperspektiv i kompetensbaserad rekrytering:

Publicerad den 18-06-07 av Maja Debeljak | Mångfald

 

Människor är fördomsfulla. Det leder ofta till att fördomar går före kompetens vid rekrytering. Insikten att fördomar finns gör det lättare att prata om dem då det finns en medvetenhet. Vi utgår oftast från våra egna referensramar och tyr oss till individer som liknar oss själva. Därför är det kanske inte så konstigt att många arbetsplatser väljer de kandidater som ”passar in” med övriga medarbetare. Många arbetsgivare känner sig oftare trygga när det gäller frågor om jämställdhet mellan kön, medan de inte vet hur de ska jobba kring de övriga diskrimineringsgrunderna. Som ett led i att motarbeta ett ensidigt tankesätt har vissa organisationer valt att jobba med fördomsfri rekrytering. Det innebär bl.a. att rekryteringsprocessen är kompetensbaserad, att ålder och personligt brev inte efterfrågas, att det inte ställs privata frågor under arbetsintervjun samt att platsannonser finns tillgängliga på en rad olika digitala forum.

 

Tips för att rekrytera för nya perspektiv och mer mångfald:  

  • Gör en ordentlig kartläggning av befintlig mångfald samt attityden till densamma. Vilka styrkor och kompetenser finns inom organisationen?
  • Gör en ordentlig analys av varför du vill uppnå en bredare mångfald och hur du vill att denna mångfald ska se ut.
  • Leta efter olikheter i tankesätt, perspektiv och bakgrund. Leta efter personer som får dig att känna dig smått obekväm, och som har andra åsikter än dig själv.
  • Ta fram en mångfaldsplan där mål för rekrytering ingår, med en åtgärdslista. Utse en ansvarig person för varje område samt en tidsplan, utgå gärna från SMARTA-mål.
  • Se över platsannonser- ta bort traditionella kravspecifikationer och definiera istället tydligt vad den sökande ska ha potential att åstadkomma framåt.

 

Kartläggning inför rekryteringsprocessen

Innan rekryteringsprocessen påbörjas är det viktigt att göra en kartläggning av befintlig mångfald och se vilka styrkor och kompetenser som finns i den egna organisationen. Att involvera andra medarbetare i rekryteringsprocessen kan vara en god idé för att få fler perspektiv och en bättre förståelse för behov som finns i arbetsgruppen.

Nästa steg handlar om att se även över platsannonser och hur de utformas. Är språket i annonsen tydligt och tillgängligt? Specificera vilka kompetenser som eftersträvas istället för att ange antal års erfarenhet. Det som skrivs i annonsen ska vara relevant. Egenskaper kan vara svåra att mäta eller utvärdera. Ett tips är att istället be kandidater beskriva hur de skulle utföra en arbetsuppgift kopplat till den utannonserade tjänsten.

Likaså kan det vara viktigt att se över vilka kanaler som används vid annonsering av en tjänst. Lyckas ni alltid få samma typ av kandidater kan det vara värt att se över dessa kanaler för att få ett bredare urval, t.ex. kan LinkedIn eller Rättviseförmedlingen vara andra alternativ. Slutligen bör intervjufrågorna tydligt knyta an till kravprofilen, och där alla sökanden får samma frågor. Återkoppling och feedback under och efter rekryteringen ger ett gott intryck av er som arbetsplats och kan göra att potentiella kandidater söker sig till er igen. Likaså kan det vara värt att utvärdera rekryteringsprocessen för att kartlägga olika mönster och vilka slags kandidater som nåddes. Underlaget kan även bistå inför framtida rekryteringar.

Efter rekryteringen finns det andra saker att fundera över, t.ex. hur sätts lönen i organisationen och vad belönas? Vilka rutiner finns för introduktion av nya medarbetare och hur kan vi jobba för att aktivt inkludera dennes kompetenser i organisationen?

 

Värdegrundsarbete och framtidens kandidater

Allt fler arbetssökande tar hänsyn till en organisations värderingar och varumärke innan de söker jobb. Det börjar alltså redan innan urvalsprocessen. Ett gott rykte sprider sig snabbt men ett dåligt sprider sig ännu snabbare. Den nya generationen arbetssökande ställer nya krav och kommer att ha mycket att säga till om. Undersökningar visar att hög lön kommer väldigt långt ner på önskelistan för yngre människor. Istället värderas hållbarhet, arbetsmiljö och trivsel som viktiga faktorer.

Värdegrundsarbete lägger en bas för hela organisationen och bidrar till gott ledarskap. Ett exempel på detta är Fryshuset. Organisationen anställer individer som själva levt i en social utsatthet eller utanförskap. Man har exempelvis anställt kvinnor som varit utsatta för hedersvåld för att nå unga som löper den risken. Nyligen utsågs Fryshusets VD Johan Oljeqvist till Årets Mångfaldschef 2018. Han menar på att dagens ledare och organisationer måste fokusera mer på meningsfullhet än ”fabrik”.

 

Slutsats

Att rekrytera mångfald kan vara en utmaning men möjligheterna är desto större. Många kandidater idag är allt mer medvetna om värderingsfrågor. Som organisation måste man kunna svara på hur man bidrar till ett bättre samhälle. Som exemplet med Fryshuset påvisar, finns mångfalden nämligen inte bara inom företaget/organisationen, utan även bland kunderna som ska köpa varor och tjänster. Därför är det viktigt att bygga ett varumärke som kunder och framtida medarbetare känner igen sig i. En rekryteringsprocess med fokus på mångfald och icke-diskriminering stärker värdegrundsarbetet, inkludering samt en god arbetsmiljö.