Translate

Mångfald i arbetslivet leder till lönsamhet:

Publicerad den 18-11-05 av Maja Debeljak | Mångfald

 

Att mångfald i arbetslivet leder till ökad lönsamhet bekräftas både i forskning och bland företag som aktivt väljer att jobba med frågan. Frågan är då hur ett företag eller organisation kan starta och bedriva arbetet kontinuerligt? Var börjar man och framförallt hur kan din organisation ta steget till en mer öppen, mångfaldig och inkluderande arbetsplats?

Bland de kunder som omcertifierats genom EVOLVE:s mångfaldscertifiering ser vi en positivare inställning till mångfald på arbetsplatsen och där viljan till att arbeta med mångfald ökat. Det kan kopplas till ökad medvetenhet men också att ledningen på allvar prioriterat frågan. Majoriteten av organisationerna vi arbetar med har en mångfaldsplan eller annat styrdokument som reglerar och följer upp mångfaldsarbetet.

Hur implementerar man mångfald i arbetslivet?

  • Är du HR-chef? Kartlägg tillsammans hur det ser ut på er arbetsplats. Vilka kompetenser finns och vilka saknas? Vilka inslag saknas för att skapa större mångfald och mer dynamik?
  • Hur ser styrdokument och riktlinjer ut? Se över om det finns handlingsplaner för icke-diskriminering och sexuella trakasserier. Är dessa dokument kända inom organisationen?
  • Bedrivs ett aktivt arbete med aktiva åtgärder? Har ni processer för att kartlägga arbetsförhållanden, bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering, utbildning och kompetensutveckling samt vilka möjligheter finns att förena förvärvsarbete och föräldraskap?
  • Sätt upp tydliga mål för vad ni vill uppnå. För att mångfaldsarbetet ska bli långsiktigt och hållbart krävs att det genomsyrar hela verksamheten. Både ledning och medarbetare behöver inkluderas i processen.
  • Inkludera mångfaldsfrågor i introduktionsutbildning för nyanställda och ledarskapsutbildningar.

Många tror att mångfald enbart handlar om kön, etnicitet eller funktionsförmåga. Mångfaldsarbetet sträcker sig bortom dessa begrepp och inbegriper kompetens, erfarenhet, olika perspektiv, socioekonomisk bakgrund mm. Det görs t.ex. en uppdelning mellan medfödd och förvärvad mångfald. Medfödd mångfald är egenskaper som exempelvis kön, sexuell läggning eller etnicitet. Förvärvad mångfald innebär förvärvade egenskaper som att ha jobbat utomlands, språkkunskaper, kulturell kompetens etc. En mix av dessa två ger en tvådimensionell mångfald enligt en studie. Företag som inkorporerar tvådimensionell mångfald är mer framgångsrika och har 45 procents större sannolikhet att rapportera växande marknadsandelar.  

Dessutom föredrar 65 procent av jobbsökare idag att arbeta på ett företag där de kan tillföra något nytt istället för att enbart passa in i en kultur som de inte kan påverka. För arbetsgivare blir det därför viktigt att kunna förmedla vilka värdegrunder man jobbar utefter och hur dessa präglar organisationen. I fackförbundet Unionens mångfaldsundersökning från 2017 uppger nästan hälften av undersökningsdeltagarna att det finns en stor eller mycket stor sannolikhet för att någon av diskrimineringsgrunderna eller föräldraledighet skulle kunna vara en nackdel i en rekryteringssituation på deras arbetsplats.

En utgångspunkt kan vara att se över organisationens värdegrund. Om värdegrunden ska bli levande så behöver ledningen fastställa den men värdegrundsarbetet måste utgå ifrån medarbetarna. Det är först när medarbetarna involveras som arbetet kan få större genomslag.

Ett öppet arbetsklimat som präglas av en god kommunikation är a och o. Inom en inkluderande organisation finns ett system för att hantera konflikter och problem och där man drar lärdom av dessa. Att göra årliga medarbetarundersökningar som berör områden som ledarskap, engagemang, mångfald, arbetsmiljö mm är viktigt för att undersöka hur det ser ut inom organisationen. Utifrån medarbetarundersökningens resultat kan chef/ledning sedan tillsammans med medarbetarna ta fram handlingsplaner som successivt följs upp. Utöver medarbetarundersökningar kan dessa frågor även tas upp i medarbetarsamtal eller som en stående punkt under möten.

Trenden fortsätter peka på att allt fler företag tillsätter nya roller på ledningsnivå som jobbar övergripande med mångfald och inkludering, det efterfrågas personal med titlar som exempelvis Diversity and Inclusion Specialist, Global Diversity Manager m.fl. Företag och organisationer behöver anpassa sig och öka sin innovationskraft och då gäller det att locka och behålla de bästa medarbetarna.

 

Slutsats

Det finns stora fördelar med att bedriva ett aktivt mångfaldsarbete på arbetsplatsen. Det handlar inte enbart om lagkrav och rättvisefrågor utan om att kunna anpassa sig till en förändrad arbetsmarknad som i större utsträckning behöver representera samhället och de målgrupper man försöker nå. Enligt en undersökning genomförd av Sifo anser sju av tio nyutexaminerade akademiker att ett bra ledarskap är viktigast när de söker jobb. Arbetsmiljö, kollegor och goda utvecklingsmöjligheter står också högt på listan medan lönen hamnar längre ner på rankingen. Andra faktorer som spelar roll för trivseln på arbetsplatsen är att det finns tydliga mål, balans mellan arbete och fritid samt teamkänsla. De företag som aktivt jobbar med mångfald ser också en ökad lönsamhet och större arbetstrivsel. Hur jobbar ni med mångfald på er arbetsplats?