Translate

Inkluderande ledarskap:

Publicerad den 19-04-03 av Maja Debeljak | Inkludering

 

Hur drar du nytta av den kompetens och erfarenhet som finns i din organisation? Vilka behov och tankar finns kring inkludering? ibland är det inte ens helt självklart vad som menas med inkludering. Inkludering handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för dem vi är och att säkerställa att ingen diskrimineras, men också om att göra alla delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Det räcker inte med att ha en mångfaldig arbetsplats om dessa egenskaper inte tas tillvara. Enligt forskning finns det en markant korrelation mellan inkluderande ledarskap, innovativ produktion och marknadstillväxt. Företag som inkorporerar tvådimensionell mångfald är mer framgångsrika och har 45 procents större sannolikhet att rapportera växande marknadsandelar. Tvådimensionell mångfald definieras som en kombination av medfödda egenskaper (kön, sexuell läggning, etnicitet etc.) och förvärvade egenskaper som internationell arbetslivserfarenhet, språkkunskaper och kulturell kompetens.

Människor tenderar att söka sig till likasinnade. Detta gäller exempelvis de vi umgås med som vänner eller kollegor på jobbet, men det innebär också att vi hela tiden ser samma perspektiv. När det gäller arbetet med inkludering och mångfald är det avgörande att ta in fler perspektiv än sina egna. Hur ska verksamheten annars kunna utvecklas på bästa sätt?

Vad utmärker ett inkluderande ledarskap?

  • Bedrivs ett kontinuerligt arbete som främjar inkludering: en ledare/chef som ständigt kommunicerar värdet av mångfald och inkludering. Det i sin tur leder till att både ledning och medarbetare tar ansvar för att upprätthålla organisationens värderingar. Ledaren söker även efter feedback på sitt eget ledarskap och vad som kan förbättras.
  • Mod att ifrågasätta: både sig själv och andra. Detta gäller även vid obekväma situationer som exempelvis när en medarbetare beter sig illa eller säger något olämpligt.
  • Samarbetsfokuserad: en ledare/chef som kan sätta ihop team bestående av olika individer och skapa en miljö där individerna vågar och vill bidra med sina synpunkter och perspektiv.
  • Lyhörd: Led genom att lyssna! Det handlar inte enbart om att lyssna in åsikter men också att ta sig tid att förstå och se värdet i dessa insikter. 
  • Medvetenhet om fördomar: detta gäller även omedvetna fördomar men som ändå kan påverka omdömen. Ofta har man inte alltid en så god bild av sina fördomar som man tror. Många chefer behöver reflektera över vad som faktiskt styr deras magkänsla. Fundera över vilka perspektiv som missas kopplat till exempelvis en utmaning eller ett problem?

Det är också i de dagliga interaktionerna på arbetsplatsen som det går att se om en organisation är inkluderande eller ej. Arbetet med inkludering och mångfald behöver inte göras till egna områden utan kan samordnas med arbetsmiljöarbetet. Om bara 10 procent fler anställda känner sig inkluderade ökar arbetsnärvaron med nästan en dag per år per anställd, enligt en undersökning av Deloitte. Samtliga anställda på arbetsplatsen behöver involveras i arbetet för att skapa en arbetsplats där alla kan vara sig själva och trivas. Enligt en undersökning gjord av Vision (Att leda mångfald, 2017), uppger 95 procent av chefer betydelsen av att medarbetarna involveras i processen.

Vilka faktorer bidrar till att medarbetare upplever ökad inkludering?

Att säkerställa att processer för t.ex. lönesättning, rekrytering och arbetsvillkor är jämlika är inte enbart ett lagkrav men också något som bidrar till en inkluderande arbetsplats. Se även till att arbetsplatsen är anpassad efter var och ens fysiska och psykiska förmågor. Att medarbetare kan balansera föräldraskap och förvärvsarbete bidrar till en ökad känsla av inkludering. Organisationer som aktivt förespråkar balans i arbetslivet visar också att de är öppna för mångfald.

I flera av de kartläggningar som vi på EVOLVE har gjort åt företag och organisationer ser vi bl.a. att många medarbetare önskar större möjlighet att kunna påverka på arbetsplatsen. Ofta handlar det om att åsikter lyssnas in men att det sedan inte görs något konkret. Det visar på vikten att kunna kommunicera kring utmaningar och mål, och att inte enbart lyssna in men också ta till sig av feedbacken. Att inkluderas innebär inte enbart att man känner sig rättvist behandlad och respekterad, utan också att man uppskattas och känner att man bidrar och är en del av teamet. Företag och organisationer som präglas av ett inkluderande ledarskap har dessutom lättare för att locka och behålla medarbetare.   

Inom en inkluderande organisation finns ett system för att hantera konflikter och problem och där man drar lärdom av dessa. Det bidrar till en lärande organisation som hela tiden utvecklas. Att alla inom organisationen har en grundläggande kunskap om mångfald och inkludering är en bra bas. Arbetet med mångfald och inkludering bör ses som verksamhetsutveckling och en process som är ständigt pågående, den måste hela tiden ses över och utvecklas.

Slutsats

Inkludering är en strategisk fråga som samtliga medarbetare bör vara involverade i. Arbetet med inkludering kan samordnas med arbetsmiljöarbetet och bör vara ständigt pågående och följas upp för att kunna utvecklas. För visst är det så att när man känner sig uppskattad är det lättare att gå den extra milen!